NOVAS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

Já entrou em vigor em 1 de Outubro a Lei n.º 93/2019 entra em vigor no dia 1, que altera o código do trabalho. Assim passamos a enunciar algumas alterações.

Uma medida particularmente importante para jovens à procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração contratados por tempo indeterminado é que o período experimental vai ser alargado de 90 para 180 dias.

A celebração de contratos a termo resolutivo fica condicionada. Esta medida exige a definição específica das condições e necessidades que justificam a contratação temporária. Para além disso, e numa medida de claro combate à precariedade, é inviabilizada a possibilidade de contratar a prazo desempregados de muito longa duração (24 meses) apenas por se encontrarem nessa situação.

A duração dos contratos de muito curta duração passa a ser de 35 dias, ao invés dos 15 que eram permitidos até ao momento. Para além disso, o limite anual destes contratos é também alargado de 60 para 70 dias de trabalho. Isto significa que os contratos podem durar até 35 dias, individualmente, podendo ser celebrados vários ao longo do ano, mas no conjunto, estes não podem ultrapassar os 70 dias de trabalho anuais.

Para além da Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro implementar alterações ao Código de Trabalho e respetiva regulamentação, também procede a alterações no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, pelo que será aplicada uma taxa de Segurança Social às empresas que contratarem um número de trabalhadores a termo resolutivo superior à média do setor onde se encontram inseridas. Em termos práticos as empresas que recorram a mais contratos a termo resolutivo do que a média do setor em que se inserem, passam a ter que pagar uma taxa à Segurança Social, ainda que de aplicação progressiva.

Até aqui os contratos de trabalho temporário não estavam sujeitos a qualquer limite de renovação, mas esse cenário acaba de mudar de figura, uma vez que com estas novas alterações ao Código do Trabalho apenas poderão ser alvo de renovação até seis renovações, desde que se mantenha o motivo justificativo que levou ao recurso a este tipo de contratação. Mas há exceções, este número limite de renovações pode não ser aplicado em certos casos, como sejam os contratos de trabalho temporário a termo certo assinados com a intenção de substituição de trabalhador ausente, e nos casos em que essa ausência não seja da responsabilidade do empregador, como nos casos de doença, acidente, ou licenças parentais.

Quanto à sua duração máxima, mantém-se os dois anos para a generalidade dos contratos e os prazos máximos de duração específicos para os casos de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excecional de atividade da empresa, de 6 e 12 meses, respetivamente.

Para os contratos a termo certo e incerto, existem algumas mudanças a assinalar. Comecemos pelos contratos a termo certo. A duração máxima permitida para estes contratos encolhe e passa a ser de dois anos, ao invés dos três praticados até este momento. Por outro lado, podem sofrer no máximo três renovações, com a condição de que a duração total das mesmas não seja superior ao período inicial do contrato.

A acompanhar a alteração já mencionada, é determinado o pagamento de compensação pela caducidade do contrato a termo certo: a compensação em caso de caducidade passa a ser sempre devida, exceto se a caducidade ocorrer em virtude de declaração de vontade de fazer cessar o contrato por parte do trabalhador, nos termos previstos na lei.

Já nos contratos de termo incerto, a duração máxima também é alterada: passa a ser de quatro anos, ao invés de seis. Aplicável a ambos os tipos de contrato a termo está a alteração introduzida com a contratação a termo nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, ou quando se trata de uma abertura de um novo estabelecimento, que fica também limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores, contrariando ao estipulado até então pelo Código do Trabalho, que limitava esta possibilidade às empresas com até 750 trabalhadores.

O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito é aumentado de 35 para 40 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.