REGIME JURIDICO DE DIREITO A FÉRIAS.

O direito a férias está previsto nos artigos 237º a 247º do Código do Trabalho e tem em vista proporcionar ao trabalhador a “recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.”

Neste sentido, importa atender ao facto do trabalhador ter direito a um período anual de férias retribuídas com a duração mínima de 22 dias úteis. Desta feita, são considerados úteis os dias de férias correspondentes aos habituais dias úteis do trabalhador, com excepção dos feriados.

O período anual de férias vence-se a 1 de janeiro, querendo isto dizer que, em regra, o direito de férias corresponde ao trabalho prestado no ano civil anterior.

Contudo, existem casos especiais de duração do período de férias no que respeita ao ano de admissão. No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis por ano, cujo gozo terá lugar após seis meses completos de execução do contrato. Se o ano civil terminar antes desse prazo de seis meses, as férias deverão ser gozadas até 30 de junho do ano subsequente, o que acarretará cautelas, uma vez que não poderá tal acontecimento resultar num gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias.

No caso da duração do contrato ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, que serão gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que por acordo entre o trabalhador e empregador, por qualquer compensação, económica ou outra. 

Salvaguarda-se, a possibilidade do trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão. Se for esse o caso, não há redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, acrescendo ainda a retribuição do trabalho prestado nesses

Por norma as férias são gozadas no ano civil em que se vencem, no entanto, caso isso não aconteça, podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre o trabalhador e empregador ou sempre que o trabalhador pretenda gozar férias com familiar residente no estrangeiro.

Por acordo entre o trabalhador e empregador pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.

CUIDADOS A TER NUM CONTRATO PROMESSA DE COMPRA E VENDA

Antes da aquisição definitiva de um imóvel, vulgarmente celebra-se um contrato promessa de compra e venda que é um documento/acordo escrito entre quem promete vender e quem promete comprar, assinado por ambas as partes. A sua função principal é a de assegurar os direitos e deveres das partes e as condições estabelecidas para o negócio, no período que decorre até ao contrato definitivo, realizado através de escritura pública de compra e venda ou documento particular autenticado. Antes de assinar um contrato deste tipo,

deve estar bem informado e ter alguns cuidados. A saber:

Em caso de incumprimento do contrato promessa de compra e venda, o que acontece ao valor dado como sinal? Se for o promitente vendedor a não cumprir, este terá que devolver à outra parte o valor do sinal em dobro. Mas se for o promitente comprador a entrar em incumprimento, a outra parte pode ficar com o montante do sinal.

Assegure-se previamente de que o banco está disposto a emprestar-lhe a quantia de que precisa. Em alternativa, tente incluir uma cláusula que anule o contrato na eventualidade de não conseguir o crédito solicitado.

Verifique se no contrato está escrito o prazo ou uma data para a celebração da escritura. Se não estiver, solicite que essa informação seja acrescentada. O prazo deverá assegurar uma margem de segurança, para evitar que o comprador perca o sinal.

Não entregue qualquer quantia sem a contrapartida de um recibo. Ou então, certifique-se de que o contrato refere o valor avançado.

Uma vez que os registos provisórios são os documentos mais difíceis de obter, informe-se junto da Conservatória do Registo Predial da área do imóvel em causa quanto tempo demoram a emitir. Esta informação pode influenciar os prazos que constam do contrato.

Garanta que não existem ónus ou encargos – como hipotecas ou penhoras - sobre o imóvel que pretende adquirir. Para sua segurança, pode incluir no contrato uma cláusula que afaste o comprador dessa eventual responsabilidade.

Antes de avançar com o negócio, informe-se em relação a outros aspetos jurídicos sobre a aquisição do seu imóvel, nomeadamente impostos e condições de crédito.

NOVAS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

Já entrou em vigor em 1 de Outubro a Lei n.º 93/2019 entra em vigor no dia 1, que altera o código do trabalho. Assim passamos a enunciar algumas alterações.

Uma medida particularmente importante para jovens à procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração contratados por tempo indeterminado é que o período experimental vai ser alargado de 90 para 180 dias.

A celebração de contratos a termo resolutivo fica condicionada. Esta medida exige a definição específica das condições e necessidades que justificam a contratação temporária. Para além disso, e numa medida de claro combate à precariedade, é inviabilizada a possibilidade de contratar a prazo desempregados de muito longa duração (24 meses) apenas por se encontrarem nessa situação.

A duração dos contratos de muito curta duração passa a ser de 35 dias, ao invés dos 15 que eram permitidos até ao momento. Para além disso, o limite anual destes contratos é também alargado de 60 para 70 dias de trabalho. Isto significa que os contratos podem durar até 35 dias, individualmente, podendo ser celebrados vários ao longo do ano, mas no conjunto, estes não podem ultrapassar os 70 dias de trabalho anuais.

Para além da Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro implementar alterações ao Código de Trabalho e respetiva regulamentação, também procede a alterações no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, pelo que será aplicada uma taxa de Segurança Social às empresas que contratarem um número de trabalhadores a termo resolutivo superior à média do setor onde se encontram inseridas. Em termos práticos as empresas que recorram a mais contratos a termo resolutivo do que a média do setor em que se inserem, passam a ter que pagar uma taxa à Segurança Social, ainda que de aplicação progressiva.

Até aqui os contratos de trabalho temporário não estavam sujeitos a qualquer limite de renovação, mas esse cenário acaba de mudar de figura, uma vez que com estas novas alterações ao Código do Trabalho apenas poderão ser alvo de renovação até seis renovações, desde que se mantenha o motivo justificativo que levou ao recurso a este tipo de contratação. Mas há exceções, este número limite de renovações pode não ser aplicado em certos casos, como sejam os contratos de trabalho temporário a termo certo assinados com a intenção de substituição de trabalhador ausente, e nos casos em que essa ausência não seja da responsabilidade do empregador, como nos casos de doença, acidente, ou licenças parentais.

Quanto à sua duração máxima, mantém-se os dois anos para a generalidade dos contratos e os prazos máximos de duração específicos para os casos de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excecional de atividade da empresa, de 6 e 12 meses, respetivamente.

Para os contratos a termo certo e incerto, existem algumas mudanças a assinalar. Comecemos pelos contratos a termo certo. A duração máxima permitida para estes contratos encolhe e passa a ser de dois anos, ao invés dos três praticados até este momento. Por outro lado, podem sofrer no máximo três renovações, com a condição de que a duração total das mesmas não seja superior ao período inicial do contrato.

A acompanhar a alteração já mencionada, é determinado o pagamento de compensação pela caducidade do contrato a termo certo: a compensação em caso de caducidade passa a ser sempre devida, exceto se a caducidade ocorrer em virtude de declaração de vontade de fazer cessar o contrato por parte do trabalhador, nos termos previstos na lei.

Já nos contratos de termo incerto, a duração máxima também é alterada: passa a ser de quatro anos, ao invés de seis. Aplicável a ambos os tipos de contrato a termo está a alteração introduzida com a contratação a termo nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, ou quando se trata de uma abertura de um novo estabelecimento, que fica também limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores, contrariando ao estipulado até então pelo Código do Trabalho, que limitava esta possibilidade às empresas com até 750 trabalhadores.

O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito é aumentado de 35 para 40 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.